新疆克州评的高级职称全国通用吗
职称不管是初级、中级或是高级，其实职称证书没有通用和不通用的这个说法，国家没有规定职称是通用的，同时国家也没有规定职称是不通用的，但是根据人才是流动的特性，在相关文件规定在甲地申报的职称在乙地是可以正常使用的，所以只要是正规的职称，都是可以在全国任何范围内使用的。
事业单位中级岗位比例大家怎么看？
事业单位的岗位设置有比例限制，不过在总体比例内可以适当调剂名额，报人社部门审批同意即可
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事业单位实行岗位管理模式，分管理、专业技术和工勤三种岗位。三种岗位之间的比例按照事业单位岗位设置管理办法，有一定的比例限制。
其中，以公共管理为主的事业单位，管理岗位比例原则上不得低于50%。假设一个单位三定方案设定的在职在编人数为100人，那么其管理岗位必须在100x50%=50个以上，其余50个业后专技岗和工勤岗，工勤岗一般不超过10%，这意味着专技岗可设置40个岗位。而专技岗的设置一般按1：3：6总体目标设置，即高级职称占10%，中级职称30%，初级职称60%。40个专技岗中，可以设置4个高级职称，12个中级职称，24个初级职称。
以专业技术服务为主的事业单位，专业技术岗位不得低于编制数的70%。同样以100个在编名额为例，70%意味着可以设置70个专业技术岗位，按照前述1：3：6的比例，至少有7个高级职称岗位，21个中级职称岗位，42个初级职称岗位。如果单位有实际需要，这个岗位比例可以适当调整，比如适当削减高级职称岗位，由原来的7个调整5个，中级职称增加一点，由21个调整到25个，减少2个初级职称岗位，由原来的42个调整为40个，这种小范围的调整是允许的。只要报人社部门审核，比例调整的名额不超过总盘，一般都会批准。
题主说你们单位只有一个中级职称岗位，说明你们单位比较小，人数不多，而且大概率是以管理为主的单位。假设你们单位以管理为主，单位有10个编制，管理岗占50%也就是5个，专技岗占5个，按照1：3：6的比例，中级岗位也就是1个，最多2个。确实可能存在一个单位只有一个中级职称岗位名额的情况。
碰到这种情况，你只有三种选择：一是等，风前面的人调离或退休空出岗位，这估计需要很长的时间，可能性不大；二是建议单位在比例范围内调整名额，可这种调整牵一发而动全身，中级职称增加了，意味着初级和高级名额会减少，单位领导和同事不一定愿意干；三是转管理岗走管理路线，然而一样面临升职难的现实，况且好不容易拿到中级职称，转管理岗也不划算。
当然，如果有路子可以调到其他有名额的事业单位，直接聘任到岗，这是最划算的。问题是，你有这样的机会吗？没有，恐怕你只有等。
事业单位的岗位比例确实是一个让很多专业技术人员诟病的问题！
按照我国的《事业单位岗位设置管理试行办法》，事业单位的专业技术岗位 高级、中级、初级 岗位之间的结构比例 全国总体控制目标为1：3：6 。
按照这个比例，那么一个单位如果有10个专业技术名额，那么只能有1个人被聘用在高级，3个人聘用在中级。
而事业单位的流动性整体较差，特别是大多数高、中级职称人员都是属于普通干部，因此职数被占用后基本上就得等到他们退休才能空出。
当然，这个比例也不是完全固定的，根据单位的不同，这个比例肯定是有区别的。 正常单位级别更高，会更有优势。 省属事业单位的高、中级比例相 比市属事业单位 肯定是更高的，市属单位又比县属单位更高一些。
而一个单位内部的职称数量也是可以变化的。
之一，可以通过调整岗位设置 。
比如单位内原先设置的是10个管理岗，10个专技岗。那么可以通过取消管理岗增加专技岗的方式，比如修改为5个管理岗，15个专技岗，那么中级职称的职数自然会增加。
第二、向人社部门争取。
比如单位有5个专业技术岗位，那么高级、中级、初级的比例是0.5:1.5:2.5，正常批下来会是1个高级，1个中级和3个初级。
但是，如果部门比较强势，单位领导去协调争取的话，那么1个高级，2个中级也是有可能的。
第三、通过“ 双肩挑 ”的方式 。
事业单位的“双肩挑”，也就是一个人 同时聘在管理岗位和专业技术岗位上 ，但是只占用一种岗位的职数。
如果让一个已经聘用在中级岗位上的人实现“双肩挑”，那么就可以将专技中级的职数空出，不过能够双肩挑的一般都是事业单位的领导。
事业单位实行岗位管理，其岗位分为专业技术岗、管理岗和工勤岗三类。很多在体制内工作的人也许对事业单位的岗位的重要性并不是很了解，认为都是财政拨款无关紧要，我可以肯定地说，由于管理岗和专业岗的培养方式和发展方向不同，设置的比例也不一样。
1、事业单位岗位设置 。事业单位在设立时，编制部门会根据事业单位的职能职责下发机构编制文件，事业单位都要根据编制部门批准的编制文件编制三定方案，在岗位设置中明确具体的专业技术岗位和管理岗位的数量，在人员的聘用方面必须严格按三定方案设置的职数执行。
以管理为主的事业单位，管理岗位的设置不得超过总编制数的50%。其余50%及以上为专业技术岗和工勤岗。
也就是说，以管理岗位为主的事业单位，管理岗位控制在总编人数的50%以内，其余的50%设置专业技术岗和工勤岗。管理岗位一般按照编制文件中明确的职数进行设置。
以专业技术为主的事业单位，专业技术岗位不得低于编制数的70%。
以专业技术为主的事业单位，那么专业技术岗位的设置不低于70%，如果单位的专业技术人员比较多，可以根据单位的情况多设，管理岗位不能超过单位总编制的15%。各省的设置可能有所不同，但差距不会太大。
比如说一个县级所属的正科级小学，总编制为100名，如果按80%设置专业技术岗位，那么专业技术岗就有80名。高级按20%设置，可设置16名，中级按50%设置可设置40名，这个比例各省规定的有所不同。其余的专业技术岗位设置11级和12级，没有比例限制。管理岗的设置在上面的例子已进行分享，这里不再重复。那么学校的校长，副校长如何选择岗位呢？这里就比较人性化，你可以按县级党委的任命文件选择走管理岗位，也可选择走专业技术岗位，也就是我们平时所说的“双肩挑”。
（2）如果你擅长专业技术，比如教育、医疗、工程、会计等专业性比较强的单位，可以考虑在专业技术岗位发展。随着专业技术能力的提升，通过考试和评审专业技术职称，获得相应的专业技术职称待遇。
对于有专业技术特长的人来说，走职称晋升道路，要比走管理岗位和职务晋升道路更宽，副高级级以上职称，其工资待遇已经相当可观，比同等条件的行政职务和管理职务待遇还要高高，而且晋升难度更小。
谢邀。
贵单位只有一个中级职称岗，我估计你所在的单位应该是在县级。像你这种情况的很多，有了职称，但是单位不聘，这也是困扰现在很多事业人员的问题。
实际上，事业单位职称比例是可以调整的，我不清楚你们单位的人员数量，但是就1个真的是少得可怜。这个还需要看一下你们单位的三定方案，看看当时批的是几个，这个已有坑的人向前走升副高应该难度很大。其次，如果可以建议单位领导，可以给当地编办、人社、组织等部门再协商，是可以增加人数的，看你们领导有没有替你们着想，很多事业单位由于级别很低，副科级，就向上级争取了好几个中级岗位，这样还能平衡一下同志们的心情，增加积极性。
国家对事业单位三类岗位的结构比例设置有原则性要求，具体标准由各地 *** 人事行政部门和事业单位主管部门确定：
一、主要以专业技术提供 社会 公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；
二、主要承担 社会 事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；
三、主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；
事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。
国家对全国专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1:3:6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5.
工勤技能岗位的更高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。事业单位中的高级 *** 、 *** 、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。事业单位应严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。
特设岗位不受事业单位岗位总量，更高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。
我是山西省直事业单位的工程师。18年评，19年聘。你可以和单位人事部门联系，看中级岗大概几年可以空出来，也就是别的已聘工程师有没有快退休的或是快升副高的。如果短时间没有空指标，那你也可以转岗 转管理岗，走级别
体制内的无奈，摆正心态，耐心等待。
事业单位岗位分为管理岗，技术岗，工勤岗三类，根据单位承担职能的不同，岗位设置是有限制的。
你所在单位只有一个中级技术岗位，只能等他晋升高级职称或者退休，岗位出现空缺。所以你只能等待，在体制内上班，这种情况很多，摆正心态。
你也可以向领导提提意见，看领导能不能向上级反映，申请岗位编制调整，估计很难。
举例都是100个人的单位。像我们这种总编制才3个人的单位咋怎，永远只能设置低级岗位，不管是专技还是管理岗位。
教师高级职称评聘过程中，出现哪些问题？如何解决这些问题？
提到职称，就是教师心头的痛。一部分网友觉得职称制度不合理，要求取消中小学教师职称，一段时间也在网上展开了激烈的讨论。存在即为合理，教师的职称制度也在不断的完善之中，但在评聘过程中仍然有一些问题。
首先，谈一下老师在评定高级职称过程中存在的问题
一、高级职称指标问题
很多网友都认为，高级职称指标是按比例确定固定不变的，按照比例核算是没有问题的，但在四舍五入的过程中就有讲究。比如，以一所中学为例，在校老师156人，高级指标应为总人数的20%，那就是31.2人，而目前有高级职称教师28人，那么今年的高级职称名额可以是3人，也可以是4人。到底是3人还是4人？是由人事局对学校进行核编确定，这其中的道理不用我细说了吧。
二、高级职称材料准备问题
高级职称需要准备的材料很多，有些材料要提前几年准备。比如课题研究，临时抱佛脚是不行的。课题研究分为校本课题和普教课题，评定高级职称需要有普教课题研究结题证书，而完成普教课题需要的时间较长，一些老师为了评职称，通常用校本课题的结题证书充当相关证明材料，以求蒙混过关。
评定高级职称的过程中，还需要有优秀证明，老师评优的过程也很有讲究。很多学校都没有公开老师的评优情况，基本上由校长说了算。有的老师的教学业绩不怎么样，但处于评职称的边缘上，按照民主测评，无论如何他都不可能评上优秀。但由于他和校长走得很近，校长为了他评高级职称的需要，可以把他向上级教育主管部门推荐为优秀教师，校长也会很低调的处理这类事，以至于普通老师都不知道是哪些老师被评为优秀教师。如果没有从事该工作岗位以来的优秀教师证明，老师是不可能评上高级职称的，还有许多问题不一一细说。
其次，谈一谈高级职称的聘用问题
目前，没有实行竞聘上岗制的学校，老师一旦被评上高级职称，就意味着高枕无忧，意味着有较少的工作量而享有较高的待遇。一个很普遍的现象是，老师评上高级职称后，工作量较少，有的老师以各种理由离开教育教学之一线，也有不少高级老师在从事后勤工作，这完全违背了评定高级职称的初衷。高级职称老师本应在学校起好模范带头作用，是教育教学的主力军，现实的情况刚好相反。每所学校的具体情况不一样，但总体来说，高级职称教师没有多大追求了，用他们自己的话来说，混到退休。
老师的职称和岗位并不匹配，这是引起老师间矛盾较大的主要原因之一。而高级职称老师的工资是按职称计发，哪怕高级职称教师不上课，到学校里守大门，他的工资还是按专业技术岗位发放，而真正从事高级岗位工作的老师是一级教师或者初级教师，他们的工资待遇较低，这也是影响教育发展的一个方面。
解决 ***
针对高级职称教师评聘过程中出现的种种问题，我认为可以从以下方面来解决。
一是 要让信息公开透明。特别是高级职称评审条件，学校里有很多老师都不知道高级职称评定条件，每年的要求可能不一样，学校领导要组织老师学习高级职称相关评审条件和要求，特别是那些对职称感到失望的老师，更要加强学习。不然，出现有名额，差相关评审条件就后悔晚矣。
二是 对职称和岗位进行考核，凡是岗位和职称不匹配的情况，工资按照现有岗位计划，逐步规范岗位和职称相匹配的制度，定期进行考核，对于考核不合格的老师，可以在同级别内降低老师的技术岗位等级，这样才能让教师职称发挥应有的激励作用。
教师职称早已背离了设置的初衷，已演变成乱象之源。为了晋升职称，使教师不得不准备一些与教学无关的准备工作；为了满足晋升条件，使部分教师对荣誉明争暗斗，互不相让；为了晋升职称，使绝大多数教师片面追求教学成绩，加重学生课业负担；为了能够晋升职称，使部分教师不惜牺牲人格尊严，设法拉近与领导的关系。天下熙熙，皆为利往；天下攘攘，皆为利来。如果没有职称级别之间悬殊的待遇，也就不存在这些乌烟瘴气。教师职称制度已使同工同酬成为笑谈。
教师的更高追求应该就是能评上高级职称吧，做不到校长不要紧，但高级职称不能不评。
要解决高级职称的聘评问题，我作为过来人，应该有一定的小经验，愿意与大家一起分享。
评高级职称，各地情况大不相同，即使同一地方以前跟现在也不同，以我市为例，评高级职称受外因与内因两个方面的因素影响。
从外因上来说，每年教育局要给学校核定高级职位数，高级一般分为5、6、7三档，除了总量上核定高级职位数外，还给每个档位核定职位数，也就是说，即使5档、6档有空缺职位，只要7档没有空缺，那今年就是没有指标，没有指标就是一个老师都没资格去评。
有的学校原来高级教师比较多，会出现好几年都没有高级指标，只能等老师自然退休空出名额来才行，有的学校原来高级教师比较少，那每年都会有名额，现实情况是教师可以合理流动，为了评高级职称而流动是老师轮岗的主要原因。
从内因上来说，教师评高级无非就是从任职年限、学历、教学、教育、教科研论文等方面来打分，如以本科为例，任职年限是评上中级以后满5年，教学方面就是至少有一次大循环或者两次小循环，教育方面就是班主任满5年，中级后至少做满2年，或者中级后做满3年，论文方面就是至少在省级刊物上发表本专业的论文一篇以及市级刊物上发表二篇；或者是在省级刊物上发表本专业的论文一篇以及市级刊物上发表一篇以及市级获二等奖以上一篇；总共3篇论文。论文一关基本可以绝杀90%的老师。
即使你过五关斩六将，能评上高级仍然很难，举例：一是教育局今年没有名额核给你，大家歇手，要是教育局一共核给学校一个7级档名额，但有4个老师符合申报条件，那上面的基本条件基本作废，这时要八仙过海各显神通了，尤其在荣誉等加分项目，如优秀班主任、优秀辅导员、优秀老师、三八红旗手、五一劳动奖、年终考核优等竞争会展开激烈的竞争，在专技方面，教学新秀、教学能手、学科带头人等方面也是你争我夺。荣誉方面再绝杀90%的老师。只要淘汰其他三个，你才会胜出！
从教育局名额的核定，到两个绝杀，可以说老师在评高级的道路上困难重重，但说到底，还是当地的财政乏力，要是名额放开，符合基本条件就可以晋升高级，那就好了。
职称评定制度不改不行了，而且要大刀阔斧地改，有实效地改。教师以师德师风，教学能力，教学工作态度，育人效率为主导。学校必须回归培养学生为阵地，老师是培养学生德智体美劳全面发展为宗旨，设定考核办法。防犯腐败，防止人员权力操控和外来权力的干扰，要有处罚措施。评审到基层到一线，讲课评课放在重点位置，改变闭门造车。
在高级职称评聘的过程中，学校的氛围一言难尽。僧多粮少，徒呼奈何？
在教师高级职称的评聘过程中，除了那些文件中规定要达到的论文、上课、荣誉证书……笔者认为最让人意难平的是标准难统一问题。
笔者所指的标准指的是同一年参评人员的水平不一。
记得有一年，本人参评，当年共有七位语文老师竞争，只有我是一线班主任，其它的全是副校级以上的领导，结果可想而知，我落败了。其中最主要的原因是我的课堂教学打分低，幼稚的我很想知道我的课到底哪些不足，准备来年再参评的。于是，去问了相关领导……哈哈……想想都可笑。
又一年，我的一位朋友参评，想不到，当年全区只有一位语文老师参评，结果可想而知，她晋级了高级职称。连她自己也说，她运气好，呵呵……
当然，我并不感叹我的落败，只是觉得，在评聘过程中，一些难以避免的因素，让老师们感觉很多的不公平，也让老师们感到，职称并不能代表一个人的能力，而却与收入挂勾，这才是影响教育心态的最主要的原因。
医院里，名医是医治疑难杂症，而学校里高级职称的不在一线教学的却越来越多，即使几个在一线教学的，都想着要教年级里好管理，成绩优秀的班级，而那些较为落后的班级，却扔给一些年轻老师管理。这无疑也大大打击了年轻老师的工作热情。
因此，建议高级职称的老师就应该勇挑重担，专门去管理学校里难管理的班级，面对教育中出现的棘手事件积极参与解决，这样才能对得起自己的高工资。
教师高级职称评聘过程中，很容易出现一些问题。
教师高级职称评聘，我们这个地方是分开的。也就是说评聘分开。怎么分？″评”是“评”“聘”是“聘”，先评后聘。
怎么评？
从前评高级职称我们这里归省里管。每年评职称之前，省里的文件就下到市里，市里再根据省里的文件精神制定市级教师高级职称评定办法下发到县里，县里的职称评定领导小组再做出本县的教师职称评审细则，发给各县属学校和乡镇教育 体育 办公室。
这两年，职称评审权利下放，高级职称由市里评审，初、中级职称都由县里评审了。
高级职称无论由省里评，还是市里评，县里每年所做的之一步工作就是先让各学校把自己教师的职称结构填表上报。包括有多少高级，多少中级，多少初级;哪些人该评高级，哪些人该评中级，哪些人该定初级;哪些人该聘高级，哪些人该聘中级等等。这个事情一般都是由县教体局人事科和县人社局专技科来做。统计完这些，两家就根据教师编制数量和应有的高、中、初级岗位数算出本年度这个单位该分给几个高、中级参评指标。当然不是实指标，因为只是参评，评上评不上就另说了。
参评人员由基层产生
指标分到各学校，学校又根据县里的条条框框加入自己学校的东西。这一步很容易出问题。哪位老师有什么材料，学校一般都有统计，什么材料多少分值由学校定，想倾向谁，谁的材料分值就定的高。考核优秀每年给3分可以，给5分也可以。职称晋级是老师们最敏感的问题，稍有不慎老师之间、老师和领导之间就会产生矛盾，给职称评审工作和教学工作造成负面影响。怎么处理这个问题？关健的是做到公开公平公正。成立评审小组的同时，成立监督小组，监督小组由前勤、后勤、党员、群众组成，组长更好由书记担任。所有程序公开，所有材料公开，所有结果公开。公示之后，皆无异议由学校统一上报。
参评材料上报
准备参评材料是一个比较细致的工作，几乎每年都有翻工现象。针对这个问题，学校派专人负责，做到上情下达，协助参评者整理、打印材料，签字、盖章等等。让老师们感到遇事有人帮，工作起来心情愉快，相信集体，感受到组织的温暖。
评审不用跑关系
评审阶段是老师们心情最不平静的阶段，对评审过程的公正性有时持怀疑态度，认为里面肯定有猫腻。从前吧，老师们总想着托个关系会过的顺当些，现在呢？领导们为了避嫌，进一步处理好这一问题，市里、县里都采取了利用第三方评审，效果还真不错。
怎么聘？
我们这里的聘有一定难度。有的评上了几年了，就是没法聘。为什么？没岗位呀！有的学校要等具有高级职称的老师有退休的，才能递补上。有的学校年轻老师多一些，原有的高级少一些，这样的评上高级两年后才能聘上，工资才能兑现。这算是最快的。有的老师几年聘不上，有时也发牢骚，工作积极性不高。这个问题就由领导解释呗！反正是地方政策性的问题，人人都一样。也许县里领导会想办法解决这个问题。
高级聘上之后
经过多年的努力，高级职称终于聘上了，工资也兑现了。有的老师就满足了，没有了原有的动力，没有了原有的工作 *** ，认为该歇歇了。有的也不愿上讲台了，调到二线了。针对这一问题，我建议:什么职什么岗，什么待遇什么岗！这样免得中级、初级的老师有意见。心理平衡了，才能心平气和了，才能团结一致，共创教育美好未来！
谢谢！
只要有人为因素 就是无解 因为校长才是评聘关键因素 是不是这样 大家可以讨论
高级职称评聘过程中会出现：
一，教学成绩很优秀的反而没有上，可能缺乏一些其他资料啊，比如各种奖项啊，论文奖啊，甚至是优质课奖，因为他们心思放在抓成绩上了。
二，评聘过程中的程序搞混，不知道要准备些什么，或者不知道怎么操作。
三，教龄到了，可是教学业绩欠缺，别的方面准备齐全。
四，别的一切都准备好了，学历不够。等等都可以成为评聘高级职称的拦路虎。
总之，评聘之前要把相关的资料都准备好。缺一不可。
正高级职称享受的什么待遇
1、职称与工资待遇直接挂钩
职称级别对应不同的岗位级别，职称岗位级别共分12级，其中，12、11级为初级；10级~8级为中级；7级~5级为副高级；4级~1级为正高级。
2、不同职称级别的工资待遇会有差别，而即使是同一职称级别，但岗位级别不同，工资待遇也不同。
以省直为例，正高的4级可能会挣到5000元~6000元，3级大约为7000元左右，2级就可能达到8000多元。而副高的工资大约在3000元~4000元，中级职称的工资一般在3000元以下。
3、但同一职称，不同地区因经济水平有差别，工资水平也跟着浮动。
比如，同北京、上海、广州这些城市比，吉林的工资水平要低得多。“只要单位接收，具有相应职称的人员在全国范围内是可以横向流动的，而且可以享受当地的工资待遇水平。”
4、除了与工资的挂钩，职称的级别越高，在国家一些资助培养项目的取得上就更有优势。
比如，国家常有一些人才项目，取得这些项目的项目带头人和项目负责人，都要在职称上达到一定的水平才行。
另外，这种“优待”也体现在一些公派留学和高层次人才的继续教育上。在人才的人才的选拔方面，对职称也有要求，比如省级人才荣誉，如省级拔尖人才、省级专家，职称都得在副高以上。国家的一些荣誉，如享受国务院特殊津贴人员、特殊计划人才，基本上要达到正高级职称。
1、 职称评审
共分29大系列上百个专业
“职称评审工作的重要作用之一，是激励专业技术人员在岗位上不断提升自己的能力和水平，促进各行业的专业技术水平有所提高。另一方面，通过不同层级的职称评审，各单位在选人用人方面也有了参考。”这位工作人员说。
据介绍，目前我国职称从评定方式来分，可以分三类。一类是考试类的，第二类是考评结合的，第三类就是评审类的。
目前，列入评审类的职称共分29个大的系列。
包括卫生系列、不同领域的工程系列、教师系列、艺术系列和档案系列等等。每个系列下设很多专业，比如档案系列包括经济档案、行政档案等等，“所有的专业加在一起，有上百个。”
2、晋升时间
本科学历初级到正高约需15年
一位专业技术人员，从初级职称到正高级职称，大约需要多少年的时间?
“不同的学历，不同专业，每晋升一级要求间隔的时间是不同的。”这位工作人员介绍。一般情况下，本科学历从初级到中级，需要5年，中级到副高，需要5年，副高到正高，需要5年。“如果每晋升一级都顺利过关的话，从初级到高级，大约需要15年的时间。”
不过，也有破格评审的特例。除了间隔时间上的要求，职称评审，需要职称外语、职称计算机都达到规定的条件，这些都是“硬件”。如果有一个“硬件”达不到，就要有突出的成就和表现，才可以破格。当然，更厉害的，可以从中级直接晋升为高级，这属于跨台阶评审。“这样的特例在全省也是极少的。”这位工作人员表示。
3、淘汰率
正高级职称评审淘汰率超40%
每年我省通过职称评审的人数是多少？
“没有总量的控制，但从这两年评审的情况来看，通过职称评审（中级到正高级职称）的人数，在1.7万到2万人左右。通过人数约占参评人数的60%左右。”
而每一个级别的职称，各评审委员会也都会把握一定的通过率。
一般，正高级职称通过率在60%以内，副高级和中级的通过率在70%以内。如果倒过来表述，那就是正高级职称的淘汰率要在40%以上，副高级和中级的淘汰率在30%以上。
从目前每年我省晋升各级别职称人数上看，正高级职称人数约占15%~20%，副高级职称的约有30%~40%，其余的为中级职称。
“这样规定并不是限制专业技术人员的发展，而是要宏观调控专业技术人员结构比例，不能把职称评多了，评"毛"了，要使职称工作梯队式的发展。
2021年新疆正高级工程师通过率
70%。新疆 *** 尔自治区，简称“新”，首府乌鲁木齐市。按照现有的数据来看，高级工程师通过的比例是70%。高级工程师的评审主要是你发表的论文需要达到要求，要有深度和思想，不能再一些乱七八糟没有知名度的期刊上发表一些空洞无内容的论文。
职称退休后还有用吗？
很多人认为职称只是在职的时候有用，实际上即使退休了，职称也是有作用。
1、荣誉的象征：无论是初、中、高级职称，还是其它比较特殊的、难以获得的职称（特殊人才职称、终身教授职称、名誉院长等），更是一种荣誉的象征；
2、能力的体现：退休后的返聘、再就业都需要职称来证明个人能力；
3、退休金的增加：新旧养老保险交际时间段参加工作的人员，退休时会根据职称高低有专门的计算方式。
一、职称是一种荣誉的象征
我们平时所了解接触的职称，一般都是初级职称、中级职称、高级职称（更多时候只是副高级别，正高职称很难获得），对于一些其他特殊职称了解很少。
比如：教师中的特殊存在——终身教授，学校中的特殊存在——名誉院长，这类的职称作用并不是很大，所体现的是一种尊重与感谢，更多时候是一种荣誉的象征。
很多特殊的职称的评选也不是我们所了解的那样，一般是通过特殊形式奖励给做出特殊贡献的人，这样的职称不仅稀少，而且很难获得，但是一旦获得以后就是非常值得肯定的荣誉。
二、职称是能力的体现
很多人认为职称没有用了，是因为职称是能力的体现，而退休后就不需要能力了，已经没有意义了，但是他们忽略了一种情形：再就业——返聘或者重新找工作。
退休了不代表工作的结束，只能代表达到了国家规定的退休年龄，但是还是可以选择继续工作。可以自主创业，可以被公司返聘，可以寻找新的工作。
这个时候对于陌生的企业来说，自己的职称就显得尤为重要了，企业通过职称来判断个人能力是否达到了标准。
举个例子：
一个55岁退休的女教师，又不想闲下来，准备加入个培训机构。
问题来了，对于培训机构而言，这个55岁老师的能力怎么样？能不能带好高三学生冲刺？不能砸了自己培训机构的牌子。
这个时候，退休女教师拿出高级职称证书，自然就能说明一切了。
三、职称对于退休工资也是有影响的
2014年以前，退休的时候如果具备副高职称，每个月的退休津贴是要比其他人多上好几百元。职务职称不同的情况下，退休以后拿到手的退休金明显有着差距，这也说明职称和养老金是挂钩的。
还有个视同缴费指数的高低，如果是2014年10月之前参加工作的人，退休的时候，其职称会决定其职称指数以及调节指数，从而影响退休养老金的计算方式。
还有值得一提的是2014年10月养老保险改革后，一些单位依然继续发放一些津贴补助，比如住房、奖励等，这些依然是和职称挂钩的。
2014年10月机关事业单位实施了新的养老保险制度，职务职称的作用在逐步弱化。
